Der Fachkräftemangel konfrontiert verschiedenste Organisationen – von Unternehmen bis zu öffentlichen Einrichtungen – mit gewaltigen Herausforderungen. Bis 2037 gehen laut Statistischem Bundesamt etwa 12,9 Millionen Erwerbstätige in Rente, und bis 2030 verlassen gemäß Statista etwa 6 Millionen Fach- und Führungskräfte den Arbeitsmarkt. Dies verstärkt den Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte, wobei die Attraktivität von Arbeitgebern zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Fachkräftemangel: Problem oder Chance?
Diese demografische Entwicklung sollte jedoch nicht nur als Problem, sondern auch als Chance gesehen werden. Es geht darum, sich als Arbeitgeber positiv abzuheben und neu zu positionieren. Staatliche Unterstützung ist hierbei keine Lösung; Vielmehr ist der Fachkräftemangel eine Realität, die alle Organisationen betrifft. Erfolgreiche Organisationen begreifen die neuen Rahmenbedingungen als Gelegenheit, sich im Wettbewerb um Mitarbeiterressourcen vorteilhaft zu positionieren.
Die Wurzel der Problemlösung: Führungsverhalten
Der Schlüssel zur Lösung des Fachkräftemangels liegt im Führungsverhalten. Es geht nicht nur um attraktive Gehälter, sondern um die Art und Weise, wie Führungskräfte denken, handeln, führen, Sinn vermitteln und motivieren.
Gelebtes Verhalten prägt die Kultur
Die Kultur einer Organisation, geprägt durch das Verhalten des Führungsteams, spielt eine zentrale Rolle in der Wahrnehmung ihrer Attraktivität. Führungskultur ist das, was Mitarbeitende über Führungskräfte erzählen, wenn diese nicht im Raum sind. Kultur ist somit nicht die Ursache, sondern die Wirkung des gelebten Führungsverhaltens der Führungskräfte.
Wurzelbehandlung von Command-and-Control
Ein autoritärer Führungsstil, wie er laut einer Studie von Kienbaum und Stepstone noch von rund 54 Prozent der deutschen Führungskräfte praktiziert wird, ist die zentrale Ursache für eine unattraktive Führungskultur und steht im Widerspruch zu den Anforderungen moderner Arbeitgeberattraktivität.
Rahmenbedingungen prägen das Verhalten
Kultur ist vergleichbar mit einem Stau auf der Autobahn – niemand hat ihn allein verursacht, aber alle stehen darin. Um „kulturelle Staus“ zu vermeiden, liegt die Lösung nicht im Appell an das Verhalten des Einzelnen. Es bedarf neuer normativer, strategischer und organisatorischer Rahmenbedingungen. Diese helfen, sich sinnvoll und eigenverantwortlich zu orientieren.
Vier Hebelfaktoren für die kulturelle Transformation
Für eine kulturelle Transformation sind vier wesentliche Faktoren entscheidend:
- ein Wertesystem
- ein Strategiesystem
- ein Rollensystem
- ein Feedbacksystem
Diese werden erst wirksam, wenn Werte, Ziele und Aufgaben in einem geregelten Führungsprozess digital geplant, umgesetzt und kontrolliert werden. Leitbilder, die hübsch aufbereitet als geplante Wunschvorstellung kommuniziert werden, sind für jede kulturelle Transformation nur zahnlose Tiger. Erst ein Feedbacksystem in Kombination mit klaren Rollenverantwortungen machen den Fortschritt von Transformationsprozessen sichtbar.
Wertesystem
Ein zentrales Element für gesteigerte Arbeitgeberattraktivität bildet das Wertesystem. Dieses umfasst nicht nur wirksame Werte und Führungsgrundsätze, sondern auch deren aktive Umsetzung durch die Führungskräfte. Wichtig ist hierbei weniger die Perfektion, sondern vielmehr die authentische Verkörperung dieser Werte, die von den Mitarbeitenden als ehrlich und ernsthaft wahrgenommen werden sollte.
Strategiesystem
Ein weiterer Schlüssel zum Erfolg liegt in einem gut durchdachten Strategiesystem. Dieses beinhaltet eine klare Vision, definierte Ziele sowie ausgearbeitete Umsetzungsstrategien, um diese Ziele zu erreichen. Ein solcher strategischer Rahmen dient als Orientierungshilfe für die Mitarbeitenden.
Feedbacksystem
Ein integraler Bestandteil des Werte- und Strategiesystems ist das Feedback, welches sowohl Fortschritte sichtbar macht, als auch notwendige Anpassungen ermöglicht. In einem dynamischen Wirkungsumfeld ist ein regelmäßiges Feedback die beste Möglichkeit, um zu erkennen, ob die geplanten Werte gelebt und Strategien umgesetzt werden.
Rollensystem
Das Zusammenspiel von Wertesystem und Strategiesystem wird erst durch ein klar definiertes Rollensystem effektiv. In diesem System sind Führungs- und Ausführungsrollen genau festgelegt, was nicht nur Transparenz und Verständnis fördert, sondern auch eigenverantwortliches und flexibles Handeln ermöglicht. Die klare Definition von Zielen, Aufgaben und Befugnissen jeder Rolle schafft ein Umfeld des Vertrauens und der Effizienz.
Gesamtstrategie
Die Entwicklung einer kohärenten Organisationskultur, die auf festen Werten und klaren Strategien basiert, kann nicht isoliert erfolgen. Eine effektive Gesamtstrategie ist essenziell, um Werte, Strategie und das Tagesgeschäft effizient mit den richtigen Personen für spezifische Ziele, Aufgaben und Projekte zu koordinieren. Die Schlüsselkomponente für den Erfolg liegt in der handlungsleitenden Formulierung von Erwartungen in Bezug auf Werte, Ziele, Aufgaben und Befugnisse. Denn klar formulierte Erwartungen sind der Maßstab für den Auswahlprozess von Talenten. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die nach außen kommunizierten Erwartungen auch intern gelebt und umgesetzt werden. Wird edler Wein gepredigt und Wasser angeboten, kann dies zu einem Verlust an Glaubwürdigkeit und der Unzufriedenheit wertvoller Talente führen.
Arbeitgebermarkenstrategie
Eine effektive Arbeitgebermarkenstrategie fußt immer auf einer gut durchdachten Gesamtstrategie. Erfolgreiche Marken zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre Überzeugungen und Werte von innen nach außen tragen. Entscheidend dabei ist, dass die nach außen getragene Botschaft die interne Realität widerspiegelt. Die Echtheit der gelebten Markenwerte ist ausschlaggebend für den Erfolg bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden. Sowohl neue als auch langjährige Mitarbeitende erkennen schnell, ob die externe Markenkommunikation mit den intern gelebten Werten übereinstimmt.
Das Risiko der Unglaubwürdigkeit ist dabei das größte Hindernis für jede Markenstrategie. Enttäuschte Mitarbeitende, die die Organisation während der Probezeit verlassen, können ihre negativen Erfahrungen über soziale Medien teilen, was zu einem erheblichen Imageschaden führen kann. Umgekehrt entstehen starke Marken durch den Austausch und die Verbreitung positiver Erfahrungen.
Communic unterstützt Sie dabei, wirkungsvolle und authentische Werte zu entwickeln und diese tief in Ihrer Organisationskultur zu verankern. Dadurch wird gewährleistet, dass die öffentliche Wahrnehmung Ihrer Organisation mit dem tatsächlichen Führungsverhalten und den gelebten Werten im Einklang steht. Authentizität ist der Schlüssel für eine nachhaltig erfolgreiche Arbeitgebermarke.
